王某2023年6月入职某房地产公司，与公司签订了为期三年的固定期限劳动合同。2024年12月公司以王某不能胜任工作为由，向王某出具的解除劳动关系通知。王某来到新乡市总工会法律援助中心咨询，公司的做法是否合法？

依据《劳动合同法》第四十条第二款，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的，用人单位可以提前三十条通知劳动者或者另行支付一个月工资解除劳动合同。依据《劳动合同法》第四十二条，对于特殊人群也不能以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同。依据《劳动合同法》第四十六条，以不能胜任工作为由解除劳动合同，用人单位仍需要支付经济补偿金。据此，以劳动者不能胜任工作为由解除劳动关系的流程包括：劳动者不能胜任工作--用人单位对劳动者进行调岗或进行培训--仍不能胜任工作--排除特殊人群--送达解除通知--支付经济补偿金加代通知金（如未提前三十天通知的情况下）。

本案房地产企业如果未履行上述程序，则属于违法解除，可能面临支付劳动者违法解除劳动关系经济赔偿金的风险。

在因员工不能胜任进行培训操作时，用人单位应注意考虑以下问题：

1. 对于何种情况下属于不能胜任在劳动合同、规章制度或岗位要求等文件中要有明确规定或约定。2.不能胜任的考核标准要量化、细化，尽量避免主观化。3.考核标准要合理。4.要能够提供员工不能胜任的证据。5.对员工进行培训。培训形式可以是脱岗培训或在岗培训，培训的时间要合理，内容要有针对性。6.注意审查劳动者是否具有《劳动合同法》第四十二条规定的排除适用该条的特殊人群。比如是否处于孕期、产期、哺乳期、医疗期，是否属于接触职业危害作业或者疑似职业病病人，是否属于在本单位连续工作满十五年，且距离法定退休年龄不足五年的人员。7.解除前仍要履行通知工会听取工会意见的程序。8.解除通知要送达给劳动者。

用人单位以不胜任工作为由单方解除劳动合同具体操作步骤也比较复杂，稍有不慎可能导致违法解除劳动合同的后果，建议慎重适用。